CONFLICT RESOLUTION AGENTS

Are there conflicts between different sectors of your company? Take advise with our CRAs (Conflict Resolution Agents)
¬ŅEst√°s perdiendo oportunidades por conflictos entre distintos sectores de tu empresa?
Consultá a nuestros ARCs, Agentes de Resolución de Conflictos.

Cuando el Conflicto deja de Ser Constructivo

Dr, Luis D. Pati√Īo Martin,, Medynac, June 2016, Buenos Aires

Conflicto РAdecuación = Contienda

Toda contienda requiere un ARC (Agente de Resolución de Conflictos)

En un estudio de Gamero-Bur√≥n (Estudios de Econom√≠a Aplicada, 2010: 1-20 ‚ÄĘ Vol. 28-3) se observa que el coste por ausencias laborales asociado al estr√©s laboral ha supuesto anualmente un porcentaje pr√≥ximo al 0,11% del PIB para el a√Īo 2004 (940,7 millones de euros) en Espa√Īa.

  • El estr√©s laboral es s√≥lo uno de los indicadores de conflicto laboral existentes. Otros indicadores est√°n relacionados con

  • la desaceleraci√≥n del crecimiento de la empresa, o

  • la aceleraci√≥n de determinado sector en detrimento de otro;

  • confrontaci√≥n improductiva y no competitiva entre varios sectores o individuos de la organizaci√≥n,

  • existencia de abuso laboral o Mobbing y otros.

¬ŅQue suceder√≠a si la evoluci√≥n del conflicto entre empleados o entre dos sectores de una empresa se traduce en la p√©rdida del v√≠nculo con uno de sus principales clientes o con un n√ļmero considerable de clientes menores? Sus p√©rdidas anuales podr√≠an ascender a cifras mucho mayores a estas, produciendo inercia insostenible en la redistribuci√≥n de flujos internos de la empresa.

Para resolver los conflictos internos es necesario contar con el asesoramiento de un AGENTE DE RESOLUCI√ďN DE CONFLICTOS (ARC) externo a la empresa, quien contar√° con la objetividad necesaria para operar las resoluciones consistentes necesarias.

Es necesario que el ARC esté formado y tenga experiencia en tres áreas sustanciales.

1. Manejo psicosociológico de los perfiles en conflicto, de su tipología y de la comunicación interpersonal.

2. Expertise en Negociación, Mediación, Coaching, Liderazgo, Management y mantenimiento del Entrepreneurship entre las partes.

3. Conocimientos de Auditoría Interna e Inteligencia de la Empresa para poder procesar los datos del análisis estadístico.

El proceso de resolución llevará desde unos pocos días a un máximo de tres meses dependiendo de la naturaleza y la profundidad del conflicto, y está compuesto por las siguientes etapas:

  • An√°lisis de datos objetivos como tendencias de d√©ficits persistentes o perfiles de usuarios implicados.

  • Establecimiento de las hip√≥tesis conflicto.

  • Determinaci√≥n del lugar de reuniones con el personal, con caracter√≠sticas especiales para la negociaci√≥n y el proceso de acuerdo.

  • Corroboraci√≥n o correcci√≥n de las hip√≥tesis de trabajo a trav√©s de las primeras interacciones con los participantes.

  • Definici√≥n participativa del conflicto

  • An√°lisis FODA del grupo de trabajo

  • Formulaci√≥n de Alternativas, Re-definiciones operativas y flexibilizaci√≥n y modificaci√≥n de los distintos marcos de referencia.

  • Identificaci√≥n de la Visi√≥n, la Misi√≥n y los Objetivos de la Empresa.

  • Establecimiento de compromiso y acuerdo entre los participantes.

  • Definici√≥n conjunta de un Plan de Acci√≥n Conjunto y Operativo.

  • Despu√©s de un tiempo prudente, re-evaluaci√≥n del resultado del Plan Propuesto y redefiniciones del mismo.

Recuerda que los si los conflictos no constructivos logran incubar en una organización, no resuelven solos. Por el contrario, se potenciarán y escalarán con el tiempo, a niveles nocivos para el ambiente empresarial. Por eso, si la escala del conflicto ha superado la posibilidad de manejo por parte de las gerencias o las involucra, la mejor opción es pensar en un asesoramiento externo para su resolución.

 

When the Conflict stops being Constructive
Dr, Luis D. Pati√Īo Martin, Medynac, June 2016, Buenos Aires

Conflict – Adequacy = Strife

All contention requires an CRA (Conflict Resolution Agent)

In a study by Gamero-Bur√≥n (Applied Economics Studies, 2010: 1-20 ‚ÄĘ Vol. 28-3) it is observed that the cost for work absences associated with work stress has annually accounted for a percentage close to 0.11% of GDP for the year 2004 (940.7 million euros) in Spain.

Work stress is only one of the indicators of labor conflict. Other indicators are related to

the slowdown in the growth of the company, or

the acceleration of a certain sector to the detriment of another;

unproductive and non-competitive confrontation between various sectors or individuals of the organization,

existence of labor abuse or Mobbing and others.

What would happen if the evolution of the conflict between employees or between two sectors of a company results in the loss of the link with one of its main customers or with a considerable number of smaller clients? Their annual losses could amount to much higher than these, producing unsustainable inertia in the redistribution of internal flows of the company.

To resolve internal conflicts it is necessary to have the advice of a CONFLICT RESOLUTION AGENT (ARC) external to the company, who will have the necessary objectivity to operate the necessary consistent resolutions.

It is necessary that the CRA be trained and have experience in three substantial areas.

1. Psychosociological management of the profiles in conflict, their typology and interpersonal communication.

2. Expertise in Negotiation, Mediation, Coaching, Leadership, Management and maintenance of Entrepreneurship between the parties.

3. Knowledge of Internal Audit and Intelligence of the Company to be able to process the data of the statistical analysis.

The resolution process will take from a few days to a maximum of three months depending on the nature and depth of the conflict, and is composed of the following stages:
Analysis of objective data such as trends of persistent deficits or profiles of users involved.

Establishment of conflict hypotheses.

Determination of the place of meetings with the staff, with special characteristics for the negotiation and the agreement process.

Corroboration or correction of work hypotheses through the first interactions with the participants.

Participatory definition of conflict

SWOT analysis of the working group

Formulation of Alternatives, operational Re-definitions and flexibility and modification of the different reference frames.

Identification of the Vision, Mission and Objectives of the Company.

Establishment of commitment and agreement among the participants.

Joint definition of a Joint and Operative Action Plan.

After a prudent time, re-evaluation of the result of the Proposed Plan and redefinitions of it.

Remember that if nonconstructive conflicts manage to incubate in an organization, they do not solve alone. On the contrary, they will be strengthened and will scale over time, to harmful levels for the business environment. Therefore, if the scale of the conflict has overcome the possibility of management by the management or involves, the best option is to think of external advice for resolution.

 

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