Sociología Transgeneracional

Generación Z. Next Gate

Dr, Luis D. Patiño Martin,, Medynac, June 2016, Buenos Aires

En una empresa conviven varias generaciones, estas según Adwoa Buahene1, “tienen muchos atributos positivos, la clave está en maximizarlos” por lo que “es vital para el éxito de las compañías tener en cuenta las diferencias generacionales y, cómo éstas impactarán en su capacidad para reclutar y conservar al personal”.

Hoy en día, debido a su edad, mayor a 70 años, los Tradicionalistas prácticamente han desaparecido de las empresas debido a su retiro de la vida laboral activa. Sin embargo, es de destacar, que su generación estableció las bases de las organizaciones modernas y muchas veces las empresas los siguen tomando como modelos a seguir.

Los Baby Boomers

Nacidos entre 1946 y comienzos o mediados de los ‘60s1, “fueron la fuerza impulsora de muchas organizaciones en Estados Unidos”…”Cuando ingresaron al mundo laboral empezó el show, querían mostrar que podían agregar valor a las empresas. Tienen gran impulso para el éxito. En general, los Baby Boomers trabajan muchas horas y muy duro, ya que esto tiene que ver con un valor personal. Ingresaron a la era digital después de los 40 años en general. Le dan mucha importancia al plan de carrera y buscan desafíos. Como reconocimiento, intentan obtener dinero, jerarquía, símbolos de estatus, viáticos o planes de retiro.

La Generación X

Nacieron entre los ’60s y 1980. Es la primera generación con gran preparación académica y experiencia internacional, en la historia. Inician una ruptura con los formalismos imperantes, demandando un entorno más informal y estructuras más horizontales y flexibles. Son buenos emprendedores. No esperan; buscan oportunidades de conocimientos y de experiencias. Focalizan su atención en el auto-desarrollo y tienen un fuerte temor por el estancamiento laboral. Valoran ser capacitados. Buscan, como reconocimiento, un balance entre el trabajo y su vida profesional. Para esta generación, una carrera profesional exitosa tiene forma de espiral. Son personas independientes, pragmáticos, escépticos y colaboradores. Y se enfocan en tres cuestiones: aprender y crecer, desarrollar habilidades y obtener resultados. Siempre preguntando “¿qué hay para mi en esto?” para interesarlos en algún proyecto, es importante explicitarles los beneficios que obtendrán. Fueron los primeros que adoptaron la tecnología digital e hicieron grandes esfuerzos para adaptarse a ella, en parte maravillados por la misma y en parte presionados por cuestiones laborales o comerciales. Hay una diferencia de mayor permeabilidad a la tecnología entre los que se adaptaron a los avances tecnológicos antes, con respecto a los que lo hicieron después, de los 30 años de edad.

La Generación Y

O Generación del Milenio. Sus integrantes nacieron desde comienzos de los ‘80s hasta mediados de los ‘90s. Vale decir que la era tecnológica digital, los sorprendió durante su adolescencia o antes, con lo cual su adaptación a las nuevas tecnologías globales es óptima, dado que las mismas constituyen buena parte de su vida. Son personas que tienen una visión multidimensional de las oportunidades. Intentan balancear hobbies, deportes, actividades sociales y voluntariado. Buscan un entorno divertido, posibilidades de trabajo con sus pares y un ambiente multicultural. Su lema laboral es: “un lugar que tenga sentido para mí”. Son creativos y sus valores son la diversidad, el optimismo, la dedicación, las acciones colectivas, la innovación y la aceptación de las diferencias. Fueron criados y cuidados por Baby Boomers. Se los involucró desde muy niños para tomar decisiones y cuando ingresaron al mundo laboral, buscaron lo mismo. Sólo respetan a aquella autoridad que demostró competencia. Su meta es crear una vida que tenga significado. Sus padres les inculcaron hacer algo que les de pasión.1

La Generación Z

O Generación Next. Nacieron después de 1995, por lo que son nativos digitales y globales dado que desde que nacieron utilizan la web para comunicarse. Son contradictorios y curiosos3. Son impacientes, esperan respuestas cada vez más rápidas. “Indagan todo en Internet, por lo que no siempre manejan información precisa”. Así los describe Maioli, investigador del Instituto de Ciencias Sociales de la UADE, que acaba de terminar un estudio específico sobre este grupo. En ese trabajo, el 74% de los encuestados privilegia ser su propio jefe y llevar adelante su propio proyecto, el cual vinculan al desarrollo de una profesión universitaria3. Tienen una cierta ética hacker que los lleva a cuestionar la formación convencional11.

Tienen una inteligencia práctica y una agilidad óptima para lograr que los sistemas se adapten a sus necesidades. Son extremadamente sensoriales y les cuesta la lectura. Prefieren un mundo interactivo y divertido. Son hiperconectados y consumistas 8. Muchos de ellos tienen la extraña capacidad de hacer varias cosas al mismo tiempo (multitasking), lo cual, causa asombro a sus padres y maestros pertenecientes a la generación X6. Poseen pensamiento de tipo no lineal, con capacidad de atención multifocal. Para Jeroën Boschma 7, experto en marketing infantil, “estamos ante una generación que vuelve a creer en una construcción colectiva y colaborativa” y describe a estos niños como “más rápidos, más listos y más sociables, capaces de navegar en un mar de información. Pensar lateralmente en lugar de hacerlo en forma lineal, los hace más adaptables y creativos”.

En ellos persiste cierta idea del trabajo en relación de dependencia pero sólo como puente para lograr el desarrollo personal, por lo que sí la empresa no logra verlo como un socio, tendrá que estar dispuesta a re-comenzar la capacitación de otro integrante para ese puesto, más que frecuentemente. Hay que tener en cuenta que la Generación Z privilegia el horario flexible y orientado a los cambios que se adapten a sus propias necesidades y es de esta manera, como probablemente alcanzarán mayor rendimiento. Su sueño es no tener jefes.

La generación Z empieza a visualizar un mundo donde no haya que “ganarse la vida”. Donde la vida ya esté ganada, el trabajo pierda importancia y el mayor desafío sea la búsqueda de la felicidad4. Por eso, también están preocupados por el planeta.

Alejandro Mascó5, diferencia a los Z1, nacidos entre 1996 y 2002, de los Z2, nacidos entre 2003 y 2010, “Los Z son en su mayoría hijos de la generación X (1964-1980), y comparten con sus padres algunos valores y el uso de dispositivos tecnológicos”. Según el mismo autor, “A partir de 2010 ya se habla de una nueva generación, los Alfa, que son los hijos de la generación Y (1981-1995).”

¿Qué podemos esperar de la incorporación de la Generación Z al mundo laboral? Para Palmira López Fresno10, “la Diversidad Generacional es, en lo sustantivo, la confluencia en un mismo ámbito de personas de diferentes edades y competencias, y, en lo adjetivo, la confluencia al mismo tiempo de diferentes fases de evolución tecnológica.”

Según Teresa Bridges 9, un informe de reciente de Adecco Staffing USA, sugiere cinco aspectos de la generación Z, que deben tener en cuenta las organizaciones para posicionar del mejor modo, su lugar de trabajo.

1. Preparar a la generación Y para dirigir a la Generación Z

2. Desintoxicar el lugar de trabajo de soluciones únicas para todo

3. Alentar el trabajo en equipo, el juego y la flexibilidad

4. La conectividad constante requiere integración “sin costura”

5. Lugar saludable, ganancias saludables.

Además de las cuestiones generales a considerar con los aspectos transgeneracionales en las empresas, como por ejemplo tener consciencia que todos los empleados son personas distintas, que no se deben rotular y que por otro lado, se deben intentar comprometer en el alcance de objetivos1, también debe considerarse, como sugiere Adwoa Buahene1, que las empresas que logren entender a las nuevas generaciones que están ingresando al mundo laboral y el nuevo rol que ocupa la tecnología en red, serán las grandes ganadoras del futuro cercano.

Ampliando este punto, la Fundación Diversidad de Barcelona, posee un Charter de Diversidad que representa un código que firman con carácter voluntario organizaciones e instituciones, para fomentar su compromiso hacia el reconocimiento de los beneficios de la inclusión de la diversidad cultural, demográfica y social12, dado que la gestión de la diversidad es una estrategia corporativa destinada a potenciar e integrar la diversidad creciente de las organizaciones y traducirla en beneficios económicos y sociales dentro del marco de la Responsabilidad Social Corporativa13.

En síntesis, debemos tener claramente definida nuestra estrategia de integración y comunicación inter y transgeneracional para tener éxito en la incorporación de “Zetas” o ”Next” al equipo pero también, debemos contar con participantes del proceso que tengan la capacidad de adaptarse transversalmente a distintas modalidades generacionales y que actuarán como facilitadores de los procesos de integración como por ejemplo, Knowmads14 o nómades del conocimiento, que independientemente de su edad, son creativos, pueden trabajar en cualquier lugar y con cualquier persona, con gran capacidad de adaptación y respuesta efectiva. No pertenecen a una generación en particular y pueden haber nacido en cualquier año. Si no cuentas con uno en tu empresa es importante que pienses en contratarlo free lance.

Y ahora, ¿te sientes preparado para recibir a la Generación Z? Sus integrantes de alrededor de 20 años están contestando en este momento, tus búsquedas laborales.

Referencias

1. Adwoa Buahene and Giselle Kovary, Loyalty unplugged: How to get, Keep, and Growth All Four Generations. Philadelphia, Xlibris, 2007

2. Novoa, Cecilia, Una empresa, cuatro generaciones: ¿cómo manejar las diferencias?. iprofesional.com. http://www.iprofesional.com/notas/73541-Una-empresa-cuatro-generaciones-cmo-manejar-las-diferencias

3. Crettaz, José, Generación Z. Contradictorios y curiosos. La Nación, 2014. http://www.lanacion.com.ar/1719548-generacion-z-contradictorios-y-curiosos-asi-son-los-jovenes-tech

4. Bilinkis, Santiago, ¿Cómo piensa el empleo la Generación Z?. La Nación, 2016. http://www.lanacion.com.ar/1872762-como-piensa-el-empleo-la-generacion-z

5. Mascó, Alejandro, Entre Generaciones (ebook), ISBN 9789871826483, ALEJANDRO MASCO ,temas grupo editorial, 2013

6. Ensinck, María Gabriela, Generación Z: la vida a través de una pantalla, La Nación, 2013. http://www.lanacion.com.ar/1547175-generacion-z-la-vida-a-traves-de-una-pantalla

7. Boschma, Jeroën, Generación Einstein. ISBN 9788496612976, Ediciones Gestión 2000, 2008

8. Buscaglia, Teresa Sofía, El arribo de la Generación Z. La Nación, 2013. http://www.lanacion.com.ar/1611438-el-arribo-de-la-generacion-z

9. Bridges, Teresa, Cinco cambios que se requieren en el trabajo para aprovechar al máximo la generación Z, La Nación, 2013. http://www.lanacion.com.ar/1821478-cinco-cambios-que-se-requieren-en-el-trabajo-para-aprovechar-al-maximo-la-generacion-z

10. López Fresno, Palmira. “Todas las edades son necesarias”. El País, 2010. http://elpais.com/diario/2010/04/11/negocio/1270993649_850215.html

11. Fundació Factor Humā, Diversidad Generacional, 2012, http://factorhuma.org/attachments_secure/article/9888/diversitat_generacional_cast.pdf

12. Charter de Diversidad, Fundación Diversidad, 2016. http://www.fundaciondiversidad.org

13. La gestión de la diversidad. Fundació Factor Humà, 03/04/2006. http://www.factorhuma.org/index.php?option=com_content&view=article&id=8 304

14. CEOE Formación. Nuevas Generaciones en el Mercado Laboral, 2015. http://www.ceoeformacion.es/nuevas-generaciones-en-el-mercado-laboral/

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